自身の適性について

先日久しぶりに先輩と会う機会があり、思ったことがあったので備忘

 

先輩は元々キャリアコンサルタント

今は伸び盛りのベンチャーで採用担当をしている

 

その方が話していた中で自身満々に

『面接は絶対通る。通るためのロジックがある』

『面接は引き算。その会社で出来ることと自分が出来ることとの引き算。差分をその会社でやりたいと言えばそれが理由になる。』

『面接官によって話す内容を決めておけばいい』

 

この人が採用担当をやっている限り、この会社の採用はうまくいくだろうなと思った。

 

採用の仕事は『社内への営業』と言える。

 

というのも採用担当は採用目標を達成することが仕事である。

(もちろん自社の経営戦略を実現していくために必要な人材)

 

照らし合わせると

 

【自社に合う候補者(母集団)を集め、見極め】⇒【ニーズのある商品を】

候補者が面接で通るよう準備をする(させる)】⇒【決裁者のポイントを抑え、提案】

【面接通過させる為、社内でポイントを共有する】⇒【クロージング】

といった感じだ

(その他辞退を防ぐなどもろもろあるが)

 

面接官によって【採用基準がブレる】ことは日常茶飯事。

その面接官に応じた採用基準のチューニング、

候補者へのマインドセットなどの準備が重要なのである。

 

先述の先輩は恐らく抜群にそれが上手い。

 

きっと自身の目で見極めた学生はほぼ内定までいくだろう。

 

とはいえそれを実践するのはものすごく大変だ。

 

採用がうまくいくかどうかはここにかかっている。

 

【採用は属人的スキル】

 

採用担当の良し悪しはその会社の経営に直結すると思う。

ファーストキャリアの選び方

「A社は転職先としてはいいと思うんですけど、新卒で入社するのはB社だと思うんです。理由としては~」

3年生の夏時点でインターンシップに行こうとする学生の中にはこんな意見を言う学生に出会うことがある。

 

その度自分が就活生だった時は何を考えていたかなと振り返る。

 

当時の自分は

 

・さまざまな業種の経営層に会える

・社名に頼らない

・尊敬出来る先輩、上司、同期がいそう、できそう

 

こんな軸で動いてました。笑

 

 

んで今はどうかというと

 

・経営に近い位置で働ける(事業全体の数字が見れる)

・自分が組織に少なからず影響を与えられる

・志を共に出来る仲間がいる

 

言葉は変われど本質的な部分はあんまり変わってない。

 

変わったことといえば、環境を求める要素が少なくなったかなと。

特に尊敬出来る上司的なところは、立場が変わったこともあって

自分がそっち側に行かなきゃなと。

 

忙しぶって放置しすぎたのでちょいちょいあげていきたいと思います。

 

 

 

実力とは何か

採用に関わる仕事をしている手前、採用の成功とは何かを考えることがある。

 

私は『採用された人(学生)が採用した企業で活躍すること』と考えてます。

 

では、活躍する人(転職者、学生)をどのように見極めるか。

ここでこんな記事を

blog.tinect.jp

 

要約すると、

・実力は運に左右される

・多産+継続の実現が本当の実力

生産性の高い仕事を継続的に行うことで、運が向いてくるということである。

 

 

ちょっと哲学的な部分はさておき、

実力=生産性が高い+継続出来る

ってのは納得

 

実績ではなく実力をみて採用するというなら

上記を判断する採用をしないとならない。

 

最近インターンでの採用も増えているけど、

即戦力だけじゃなく伸び白を見る上でもその人の働きぶりを見るのは重要だろう。

 

インターンを採用の一環とするのはいかがなものかという論調もありますが、

新卒の採用手法としては非常に効果的だと思う。(採用人数によりますが。)

 

中途採用で取り入れるのは難しいと思いますが、

有給を試用期間にあてて採用するのもありなのかな。

もしくは働きぶりを可視化できる何かとか。

実績ではなく。

数字ではなくクオリティだ!という件に関して

先日の続き

【エース級が卒業しても大丈夫!】LIG岩上貴洋が語る、これからのライフ・イズ・グッドな人材戦略

>>>ただ、「いいモノをつくりたい」とモチベーションを高くして規模が大きくなっていく過程で、組織的にこれ以上、人が増えるといいものをつくるだけじゃまずいというフェーズにきて。数字とクオリティのバランスをしっかり見ないと、会社として大きくならないし健全な状態にならない。そのため、継続するための数字を重要視していた時期がありました。その時期に、良いものをつくりたいというメンバーが複数人ぬけてしまいました。

「数字ではなく、クオリティだ!」という感じだったのだと思います。

わかるーわかるー自分も思っていた時期あったし

【CLが採用成功すれば数字なんでどうでもいいんです。キリッ!】って。

一メンバーならそれでいいと思うのですが、立場が変わるとそうもいかないですよね。

間違いなく、クオリティと数字は相反するものではなくて、一緒に考えるべきもの

自分の組織の場合、売上数字が経営に直結するものなので、各個人の数字に対する意識は他部署の営業より強くないといけない。一メンバーに求めるのも酷かもしれないですが、理解させられるよなマネジメントをしなければならないと。

 

エース級が抜けたけど大丈夫なのか ということ

入れ替わりの激しい業界にありながら、自分の属する部門は人数が少ないこともあり、比較的入れ替わりは少なかった。

しかし最近立て続けに退職者が出たこともあり、組織としては少し難しい状況にある。

 

そもそも人数が少ない中で、更に人がいなくなるのは直接組織に影響を及ぼす。

 

そこで見つけたこんな記事。←LIGさんの記事は好きです。

 

jinji-tackle.jp

>>>LIGには優秀なメンバーが多いのと、マネジメント層を育てる仕組みを組織的に進めているので、基盤は強いと思います。誰かが抜けても穴埋めできる体制になっています。むしろ矛盾してしまいますが、組織運営的には、社員が辞めていくのは想定しておかないといけないと思っています。

また、アップルはジョブズが亡くなっても最高益を更新していたように、誰かに依存する組織はつくりたくはないです。でも人にフォーカスできる組織でいたいと強く思ってます。

うんうん。基盤が強ければそれは可能だろうなーウチはちょっとまだマネジメント層が・・・←自分のこと

 

>>>事業ベースで考えると、どうしても時代によって事業は変わってしまい、組織が回らなくなります。人にフォーカスし、組織をつくれれば時代によって変化していけるはずです。事業を継続し、働く仲間をしっかりと選び、育てる中で、新しい次のメンバーを輝かせることが重要だと思ってます。

確かに。人が何より重要なことはわかってるけども、人中心に組織を作って、事業を継続させるって考えたことなかったなー。そもそも新しい事業が次々生まれる会社じゃないので中々その発想なかった。

組織に併せた事業戦略をもう一度見直すべきかなと。

とはいえ今の組織的には・・・

長くなりそうなので続きはまた今度

 

ブログはじめてみました。思考整理のために。

仕事においては、知的能力よりも遥かに重要な能力がある。 | Books&Apps

 

これ読んで自分のチームを考えた。

自分たちで営業職の採用そする際思ったことは

 

【考えられるけど動きがにぶい、やる気が前面に出ない奴】

よりは

【考えることは得意じゃないけど、やる気があって動ける頑張れる奴】

のほうが圧倒的に採用しやすいということ。

 

会社の業態とか方針とか商材とかあるけど、

経験上、私の会社の営業職においては後者の方が成長していく。

 

営業を離れ、考えることが多くなっているが、

仕事の本質的には変わらない。

私の場合は知的能力も高くないから、考えるだけでは成果を残せない。

>>>知的能力が高く、論理は立派なのだが、実践ができない、継続ができない、誤りを認めない、素直ではない、勉強しない、そういった人物は、結局何事も為すことはなかった。

 

自戒の念を込めて残しておこうと思う。

 

ってことでブログはじめました。